這位程序員被解雇，不是因為反多元化，而是涉嫌性別歧視
這位名為詹姆斯·達莫爾的程序員備忘錄寫得很認真，篇幅有10頁之多，名為《谷歌的意識形態(tài)回聲室》（Google’s Ideological Echo Chamber），在備忘錄中，他主要說了三個問題：
1、谷歌的意識形態(tài)太“左”，保守派已經(jīng)沒有“生存空間”；
2、生理不同導致男女的偏好和能力不同，女性不如男性適合編程和領導；
3、既然女性不如男性，谷歌就不應該推行多樣化（公司員工性別和族裔更加均衡），否則對男性不公。
不少人覺得，詹姆斯·達莫爾提完意見，就被解雇，正好證明谷歌確實是意識形態(tài)回聲室，那里只能有“白左”倡導多元化的聲音。
實際上，無論是硅谷科技公司的意識形態(tài)，還是多元化的舉措，在美國都可以隨便談，員工對此有異議，不可能被開除。8月8日谷歌CEO桑達爾·皮查伊在給員工的公開信中，明確表示“這份備忘錄中提到的很多內(nèi)容，例如批評谷歌的培訓方式、質(zhì)疑意識形態(tài)在工作場合中的作用以及針對女性和少數(shù)族裔人群的項目是否應對所有人開放等等，都是很重要的話題。作者有權利表達自己的觀點。”
谷歌CEO桑達爾·皮查伊詹姆斯·達莫爾之所以被開除，是因為他所說的第二點——兩性生理不同，導致女性不如男性。雖然達莫爾盡力謹慎措辭，但通讀全文，他的性別偏見還是躍然紙上，而這是谷歌不能容忍的——我們的工作就是打造偉大的產(chǎn)品，幫助用戶在他們的生活中發(fā)揮積極的作用。暗示一些同事因生理學特質(zhì)而不勝任他們的工作。這違背了我們的基本價值觀和行為規(guī)范——“每個谷歌員工都應盡力地創(chuàng)造一個沒有騷擾、恐嚇、偏見和歧視的企業(yè)文化”。（桑達爾·皮查伊）
雖然從法律講，詹姆斯·達莫爾的話是否是歧視言論還有待商榷，但解雇一個不符合公司基本價值觀和行為規(guī)范的員工，是每個公司都有的權利。
在硅谷這樣“高大上”的地方，為何還有性別歧視
在不少人心中，硅谷應該沒有性別歧視才對：科技是一個全新的行業(yè)，不像律師、醫(yī)生、軍人等行業(yè)曾將女性長期拒之門外；硅谷人普遍高學歷，接受了足夠多的“政治正確”教育；硅谷人信奉進步主義，整天把“make the world a better place(讓世界更美好)”掛在嘴邊。
然而，硅谷不僅有性別歧視，而且很普遍。在一篇名為《硅谷的女性困境》（《大西洋月刊》）的文章中，曾提到了一項“谷里的大象”的調(diào)查，該調(diào)查覆蓋了科技行業(yè)的二百多位女性高管，結(jié)果幾乎所有被調(diào)查者都表示，自己遭遇過性別歧視。
相關研究還發(fā)現(xiàn)，科技行業(yè)的女性在會議上被打斷的次數(shù)遠遠多于男性；別人會評判這些女性的性格，而男性不會有這種“待遇”；女性從風投手中獲得投資的機會也更小。還有研究表明，女性對開源軟件做貢獻被接受的概率更高，但只有在性別不明的情況下才會如此。
為何“高大上”的硅谷性別歧視如此流行？文章認為，除了一些硅谷企業(yè)的高管本身對女性不夠尊重之外，還和硅谷的文化有關。
首先，信奉進步主義的硅谷相信優(yōu)勝劣汰，任人唯才，而這有利于不平等觀念的延續(xù)。2010年一項名為“組織機構中的唯才主義悖論” 的研究發(fā)現(xiàn)，在提倡唯才主義的文化中，管理者會在男女員工業(yè)績相同時，更偏向男性。
在三個系列實驗中，研究人員讓實驗參與者為業(yè)績相似的員工發(fā)獎金。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如果告訴參與者以個人業(yè)績?yōu)榛A發(fā)放獎金，只會增加他們給男性員工多發(fā)的可能性。
硅谷的另一個基本信條是——科技上的成功幾乎完全取決于個人天賦，而非努力。《科學》雜志2015年發(fā)表的一項研究證實，計算機科學、物理、數(shù)學、哲學等領域盲目崇尚“才華”，迷信“天才”。而且這些領域?qū)?ldquo;天才”有頑固的假設：天才是男性特質(zhì)，導致這些行業(yè)中的女性舉步維艱。
結(jié)果，一個領域越崇尚天才，越不容易出杰出的女性；杰出的女性越少，人們越相信天才是男性特質(zhì)，越是對該領域中的女性不信任不尊重。
硅谷推動多元化不是逆向歧視，而是為了消除“無意識偏見”
正是看到了行業(yè)內(nèi)普遍的性別歧視，以谷歌為代表的科技公司才大力提倡“多元化”，而這引起了以詹姆斯·達莫爾為代表的一批白人員工的不滿——他們的理由是，公司降低了錄用標準，男性員工遭受了逆向歧視。
實際上，目前沒有確切的證據(jù)表明，谷歌等科技公司為了多元化，降低了對女性員工的錄用標準。2017年，谷歌的科技員工中，20%為女性，高于3年以前的17%。但與在計算機科學專業(yè)中的女性占比（18％）比較，也不算高得離譜。
谷歌2017年的多樣化報告顯示，女性員工占比上升，但男性員工在技術和領導崗位比例依然很高“多元化”也不是故意歧視男性員工，而是科技公司推動性別平等的再努力——硅谷不僅要消除明目張膽的性別偏見，也要消除“無意識偏見”（unconcious bias）。提到程序員，就會覺得這個人是男性；提到開車技術差，就想到女司機，就是“無意識偏見”的表現(xiàn)。
開展克服“無意識偏見”的相關培訓，正是硅谷科技公司推動“多元化”的主要內(nèi)容。這些培訓會告訴人們，“無意識偏見”是人類進化的結(jié)果——世界是復雜的，人腦處理信息的能力卻有限，如原始人見到蛇，原始人的大腦無法一下判斷它有毒沒毒，最優(yōu)的求生策略就是趕快跑（那些敢先看蛇有沒有毒的原始人，死亡率高，基因很難傳下來）。久而久之，見到蛇需要跑的刻板印象，就植入了我們的潛意識。
現(xiàn)在，我們的大腦依然不夠發(fā)達——人腦每刻會攝入1100萬條信息，有意識處理的信息只有40條，剩下的就由潛意識用偏見和刻板印象來快速處理。因此，有“無意識偏見”很正常，且人人都有偏見。
一般來說，草率的判斷會受偏見影響。例如一個時間緊張的人力資源主管拿起一個簡歷時，可能因為看到某個應聘者和自己學校、愛好相同，或者僅僅是看到了一個男性的名字，就給一個應聘者面試的機會；一個華人主管，可能因為“同文同種好溝通”的潛意識，就錄取了一個華人，而拒絕一個能力相似甚至更好的墨西哥人，這未必是故意歧視，卻是典型的“無意識偏見”。這就是硅谷想改變的。
然而，“備忘錄”事件表明硅谷的“多元化”很難一蹴而就
雖然詹姆斯·達莫爾被谷歌解雇，但支持他的人并不少，不僅有前同事給他發(fā)郵件表支持，還有人為他建立眾籌網(wǎng)站，準備資助他和谷歌“死磕”。匿名聊天應用程序Blind一項對4000名硅谷員工的調(diào)查顯示，不贊同谷歌解雇達莫爾的占到56%。
這些事件的背后是一個尷尬的現(xiàn)實：在硅谷，支持多元化的主要是公司高管、女性員工和少數(shù)族裔，而很多白人和亞裔員工（主體員工）對“多元化”并不接受。
谷歌新任多元化負責人是達尼埃爾·布朗（Danielle Brown），“備忘錄”事件不是她第一次身陷麻煩。她此前在英特爾負責多元化工作，當時在公司的內(nèi)部論壇上，就有人質(zhì)疑英特爾花費數(shù)億美元推動多元化，成果卻少得可憐；還有人指責多元化政策只是公司的公關手段；還有人表示自己受到了逆向歧視……這些負面反饋讓英特爾關閉了相關帖子的評論。
這說明在講究數(shù)據(jù)的科技行業(yè)里，讓員工相信難以量化的多元化政策的價值困難不小，此外還有專家指出，多元化的重要內(nèi)容——管理“無意識偏見”的相關培訓也作用有限：
首先，科技公司的員工都討厭說教，而強迫員工參與培訓可能會激發(fā)人本能的逆反：我專門跟你反著來。
其次，對性別偏見過多的討論，還會將性別歧視常態(tài)化——當你不斷重復“婦女頭頂有玻璃天花板”，人們就會開始接受這件事，并把它看做天經(jīng)地義。
詹姆斯·達莫爾曾對媒體表示，他是在參加完谷歌一個多元化培訓項目后，決定撰寫備忘錄，因為他覺得培訓有問題，參與者說的話很虛偽令人稍感安慰的是，硅谷的公司們也一直在努力解決這些問題，如將“無意識偏見“培訓改為推薦參加而非強制；嘗試制定出有客觀標準的面試題以取代主觀印象；盡可能量化多元化的成果，讓員工信服……
雖然目前多元化的成果有限，但在很多硅谷人看來，他們必須努力去做——他們擁有顛覆性的創(chuàng)新能力，如果他們能夠在公司內(nèi)部實現(xiàn)性別平等，相關的經(jīng)驗也可以被其他行業(yè)借鑒，進而改善所有職業(yè)女性的工作和生活狀態(tài)。
